El Derecho a ganar lo mismo

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Indice.

1- Introducción

2- Ley 20.348

3- Dificultades de la ley

1- INTRODUCCIÓN

El aporte de las mujeres al ingreso de los hogares es cada vez más significativo y va de la mano del aumento en la participación en el mercado de trabajo. Esta es una dinámica universal que muestra, a la vez, incrementos significativos de empleo y graves inequidades. La tasa de participación laboral femenina subió en Chile de 30.9%, en los años 90, al 41.3% en 2009. En los mismos años, el porcentaje en que las mujeres aportan al ingreso del hogar aumentó del 28.7% al 38.6%, mostrando una realidad que, poco a poco, obliga a dejar de lado la tradicional idea de que su participación en el presupuesto familiar es secundaria.

La brecha o diferencia salarial de género está presente en todo el mundo, pero su impacto puede variar de un país a otro. Son varios los factores que explican dichas diferencias y entre ellos están la segregación ocupacional y la discriminación de género en los mercados laborales. Otras diferencias son originadas en las características del mercado de trabajo, e incluyen variables como la escolaridad y el grado de formación, la experiencia profesional, la antigüedad en el trabajo, la jornada laboral, el tamaño de la empresa y el sector económico al que pertenece.

2- LEY 20.348

Para aquellas empresas que tengan diez trabajadores o más, el reglamento interno de orden, higiene y seguridad es un instrumento de la mayor importancia para la eficacia de la Ley 20.348 sobre equidad salarial, ya que deben consignar allí el procedimiento obligatorio por medio del cual una trabajadora, que sienta vulnerado su derecho de igualdad salarial, puede plantear internamente el reclamo. Este primer paso es fundamental, antes de llevar su caso a la Inspección del Trabajo o su demanda a los Tribunales de Justicia. La ley también obliga a las empresas de 200 o más trabajadores/as, a describir los diversos cargos y sus funciones. Como su nombre lo indica, el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, según el inciso 1º del artículo 153 del Código del Trabajo contiene “las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento”.

3- DIFICULTADES DE LA LEY

El contenido de la Ley 20.348 no ha estado exento de polémica, desde el momento de su discusión en el Congreso. Si bien el proyecto de ley planteaba inicialmente que, en materia de remuneraciones, “deberá aplicarse el principio de igualdad entre el trabajo masculino y femenino por un servicio de igual valor”, adoptando la expresión empleada en el derecho internacional -tanto en el Convenio 100 de la OIT, como en los textos de la mayoría de los países que han legislado- tras la discusión parlamentaria el Congreso resolvió que la ley chilena utilizaría el concepto de el mismo trabajo. Esto implica una limitación, dado que  como el mercado está fuertemente segregado por sexo- las mujeres, por lo general, no desempeñan los mismos trabajos que los hombres.

La mayor dificultad de la aplicación de la ley es el hecho que, para hacer valer las trabajadoras su derecho a la paridad salarial frente a trabajadores hombres que desarrollan igual trabajo, es necesario que conozcan la remuneración de estos últimos. Pero la remuneración ha sido y es aún considerada como un asunto correspondiente al ámbito privado de las personas y, por lo tanto, de mal gusto preguntar a un colega de trabajo cuánto gana, y conflictivo que una trabajadora pida estos datos a la empresa.

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